L’accord signé constitue un mode d’emploi du télétravail pour les employeurs et les salariés et précise que c’est au niveau de l’entreprise que ses modalités sont définies. Sur le fond, le texte ne fixe pas de nouvelles contraintes pour les entreprises, se contentant de rappeler le cadre juridique du télétravail.

CINOV a résumé pour vous l’essentiel de cet accord, découpé en 7 chapitres.

Le premier chapitre apporte quelques conseils sur l’intégration du télétravail dans l’entreprise. Cette dernière ne doit cependant pas se faire en sacrifiant la cohésion sociale interne, bien qu’elle puisse être un élément d’attractivité de l’entreprise. Ainsi, les parties sont encouragées à tirer les enseignements de la pratique du télétravail par la réalisation de retour d’expérience.

Le second chapitre précise les conditions de mise en place du télétravail. Il peut l’être par accord collectif, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou enfin par avenant au contrat de travail. Dans chaque cas, il y a des clauses obligatoires légales à respecter (L.1222-9 du code du travail).

Ce même chapitre rappelle également que la question de l’éligibilité des postes au télétravail est définie au niveau de l’entreprise.

Dans le cas où un salarié occupe un poste « télétravaillable », l’employeur doit motiver son refus d’accéder à la demande du salarié de télétravailler.

Une période d’adaptation est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme au télétravail. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise. L’accord ajoute que « l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié« .

Le chapitre 3 revient sur l’organisation du télétravail et notamment sur le lien de subordination, la durée du travail, le temps de repos et le droit à la déconnexion. Il est rappelé que l’employeur doit organiser un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

L’accord rappelle également que les frais engagés par un salarié dans le cadre du télétravail doivent être supportés par l’employeur. Cette prise en charge pourra prendre la forme d’une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus.

Les partenaires sociaux ont souhaité conseiller aux entreprises de prendre en compte dans le DUER les risques liés au télétravail. Il relève également que la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique au télétravail, et ce malgré les difficultés de mise en œuvre pratique.

Le chapitre 4 conseille de former les managers et les collaborateurs à cette nouvelle organisation du travail afin de maintenir le lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. Il convient ainsi de prendre en compte les situations particulières pour adapter le télétravail. Il s’agit notamment des nouveaux salariés, des salariés en situation de handicap ou des alternants.

Le lien social est traité dans le 5ème chapitre. L’accord précise ainsi qu’il convient de prévenir l’isolement des salariés en mettant à leur disposition les outils adéquats.

Le chapitre 6 rappelle que les salariés en télétravail ont naturellement les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.

Enfin, le chapitre 7 porte sur la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur. Dans cas, la décision de mise en place relève du seul employeur, telle est la situation que nous connaissons à l’annonce des confinements. Le CSE doit cependant être consulté.

En conclusion, cet accord rappelle l’ensemble des règles juridiques applicables en matière de télétravail, tout en ne créant pas d’obligations nouvelles pour l’employeur.