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Il faut avoir le raisonnement suivant :
1) Le télétravail est-il applicable dans mon entreprise ? et pour quel poste ? Il est impératif de mettre en place le télétravail pour tous les postes éligibles dans l’entreprise. Tous les postes éligibles doivent être en télétravail.
2) Si le télétravail est impossible (poste inéligible, fonction nomade etc), seulement alors les salariés peuvent travailler dans les locaux habituels mais il faut adapter toutes les conditions de travail pour assurer la sécurité de ses salariés tout en continuant l’activité : information sur les gestes barrières, mise à disposition de gel et gant, adaptation des espaces de travail…
Pour rappel, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité dite « de résultat » envers ses salariés (L.4121-1 Code du travail). En ce sens et pour respecter toutes ces nouvelles mesures pendant la crise, il est fortement recommandé de mettre à jour votre Document Unique d’Evaluation des Risques.
Voir les actions à réaliser.

Selon le gouvernement, le télétravail est toujours la solution à privilégier, tout en faisant preuve de tolérance pour la garde d’enfant. En ces circonstances exceptionnelles, vous pouvez convenir avec vos salariés d’adapter leurs horaires, tout en accomplissant leurs heures, pour réussir à faire les deux.
Si le télétravail est impossible en raison de la garde d’enfant, l’arrêt maladie pour garde d’enfant de moins 16 ans est alors applicable.

En principe, l’employeur doit fournir tout le matériel nécessaire au salarié pour télétravailler. Si le matériel ne peut être déplacé, lorsque les salariés sont amenés à l’utiliser, ils peuvent aller temporairement dans les locaux où sont situés le matériel tant que des mesures de sécurité sont prises.
Si le salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit alors l’indemniser.
Voir le site Urssaf.

Non, sauf accord commun avec l’employeur.

C’est à l’employeur de fixer les dates de départ en congés payés des salariés deux mois avant le début de la période.
Il est possible de modifier des congés payés déjà posés par le salarié pendant cette période de crise en respectant le délai de prévenance d’un mois (L.3141-16 Code du travail).
L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit la faculté d’imposer une semaine de congés payés (6 jours ouvrables) à vos salariés durant cette période, en respectant un délai de prévenance fixé par accord d’entreprise ou de branche.
Cette même ordonnance autorise l’employeur à imposer unilatéralement, et sans accord, les RTT, les jours acquis sur le Compte-épargne-temps, et les jours de repos issus du forfait-jour, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc et dans une limite totale de 10 jours.

L’activité partielle permet aux employeurs lorsqu’ils font face à des difficultés économiques ou à des circonstances particulières, comme le Coronavirus, les contraignant à réduire temporairement l’activité, de fermer leur établissement ou de diminuer le temps de travail de leurs salariés.
L’activité partielle prend juridiquement la forme d’une suspension de contrat de travail pendant les heures chômées. L’employeur indemnise alors le salarié, puis se fait rembourser par l’Etat une partie de cette indemnisation.
La demande d’autorisation est sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Le simple fait de demander ce dispositif en raison du Coronavirus ne suffit pas. La demande de recours doit préciser les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, à savoir les effets de l’épidémie sur votre activité et la période prévisible de sous-activité. Les preuves justifiant la demande doivent être conservées.
Il faut également demander l’avis préalable de votre CSE, ou à défaut de CSE en informer tous vos salariés. Cet avis peut être régularisé dans les deux mois suivant la demande.Le ministère du travail a précisé dans son question/réponse du 10 avril que la consultation du CSE en cas de volonté de l’entreprise de recourir à l’activité partielle ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salarié.

Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception.
En savoir +

Il a été mis en place une procédure accélérée de 48 heures pendant cette période de crise. Ce délai est indicatif.
Le défaut de réponse au terme de ce délai vaut acceptation.

Il est applicable à tous les employés, CDI ou CDD ou alternants, aux salariés portés au cours des périodes sans prestation et aux cadres dirigeants (Ordonnance du 15 avril 2020), forfait-jour, peu importe l’ancienneté. Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle.
Les TNS sans contrat de travail ne sont pas concernés.

Si l’activité partielle est mise en place, l’employeur doit indemniser le salarié par une indemnité d’activité partielle, à hauteur de 70% par le régime légal et un complément conventionnel.
Cette indemnité conventionnelle d’activité partielle correspond à un % de la rémunération du salarié à maintenir, sur 35 heures (même si le salarié a une durée supérieure).
Pour connaitre les détails des calculs cliquez-ici.

L’indemnité d’activité partielle, légale ou conventionnelle, versée au salarié est exonérée de cotisations sociales. En revanche, l’indemnité reste soumise à CSG/CRDS à un taux amoindri (6,7%).

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versé à l’employeur est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du smic.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les alternants.

Non ce n’est pas une condition d’accès au dispositif d’activité partielle, mais c’est un élément motivant la demande d’activité partielle sur lequel il est recommandé d’obtenir un accord des salariés.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Oui, l’indemnité d’activité partielle est un dispositif applicable à tous les salariés indifféremment de leur ancienneté. Son contrat de travail sera suspendu pendant le dispositif : nous vous conseillons d’informer également le salarié de la suspension de sa période d’essai. La suspension est équivalente à la durée des heures chômées.

Oui, l’indemnisation des salariés au titre de l’activité partielle est subordonnée au caractère collectif de la réduction d’horaire (L.5122-1 Code du travail). L’activité partielle peut viser un seul groupe bien identifié de salariés (établissement, service, atelier…).
De plus, en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

Il faut distinguer certaines situations :

1) Si l’arrêt de travail est antérieur au placement en activité partielle (cas réduction du temps de travail)
Le salarié en arrêt de travail percevra alors, pendant la durée de son arrêt, des IJSS et l’indemnité complémentaire. L’arrêt de travail prend le pas sur l’activité partielle.
Dès que vous aurez mis en œuvre le recours à l’activité partielle, comme indiqué dans mon précédent mail, le montant de l’indemnité correspondant à la rémunération maintenue n’excèdera pas le niveau de rémunération garanti en cas d’activité partielle.

2) Si l’arrêt de travail est antérieur au placement en activité partielle (cas suspension totale de l’activité)
Si vous cessez totalement votre activité, le salarié n’a en principe pas à se rendre sur son lieu de travail. L’arrêt de travail alors indemnisé par la caisse de sécurité sociale n’a donc plus de raison d’être.
Vous devez alors signaler à la CPAM la fin anticipée de l’arrêt.
Aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu.

3) Si l’arrêt de travail est postérieur au placement en activité partielle
Si un salarié en activité partielle (réduction du temps de travail) bénéficie d’un arrêt de travail postérieurement à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de son service, c’est aussi l’activité partielle qui s’interrompt jusqu’à la fin de l’arrêt de travail prescrit.
En cas de suspension totale de l’activité, l’arrêt de travail n’a pas lieu d’être.

Un décret à paraitre dans les prochaines devrait préciser la manière de convertir les jours ou demi-journées chômés en nombre d’heures pour calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle.
A ce jour, nous savons que :
• Une journée de fermeture = 7 heures
• 1/2 journée de fermeture = 3,5 heures
Par exemple, un salarié bénéficiant d’une convention de forfait travaille dans un atelier qui va fermer, en avril 2020, une semaine pendant 2,5 jours.
Le nombre d’heures indemnisables est donc de 17,5 heures ((2 x 7h) + 3,5).

La circulaire de 2013 prévoit qu’il faut prendre en compte l’assiette servant de base au calcul des congés payés. Pour entrer dans l’assiette de l’indemnité de congé payé, l’élément doit réunir 3 critères cumulatifs :
• l’élément doit présenter un caractère obligatoire pour l’employeur,
• constituer la contrepartie du travail,
• rémunérer une période effectivement travaillée.
Ainsi, il conviendrait d’inclure :
• le salaire brut avant déduction des charges sociales,
• les majorations pour heures supplémentaires,
• les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en complément du travail et si elle ne rémunèrent pas déjà la période des congés (primes annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période de CP, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à la qualité du travail).

En revanche, il conviendrait, en principe, d’exclure :
• une prime annuelle allouée globalement pour l’ensemble de l’année rémunérant périodes de travail et période de congé confondues
• les primes versées trimestriellement ou semestriellement dès lors qu’elles ne sont pas affectées par le départ en congés.
• le 13ème mois,
• la prime de vacances,
• les primes d’assiduité
• une prime d’ancienneté ou d’assiduité versées pour l’année entière.

L’ordonnance du 1er avril a prévu que lorsque l’employeur a engagé la procédure d’élection du CSE avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance, le processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée à trois mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.

L’activité partielle ne reporte pas la fin du CDD, ce dernier prend fin de plein droit. (L.1243-6 Code du travail)

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