FAQ - Droit social

Selon le gouvernement, les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfant comme cas contact, sans pouvoir télétravailler peuvent être placés en activité partielle.

Ils doivent remettre à leur employeur :

– Un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant ou un document attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit respecter une mesure d’isolement.
– Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de cette mesure au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile.

Pour obtenir la liste des critères de vulnérabilité, cliquer ici. L’employeur doit imposer le télétravail.
Si ce dernier est objectivement impossible, il conviendra de placer le salarié en activité partielle. Le salarié doit remettre à son employeur un certificat d’isolement établi par son médecin traitant.
Pour en savoir plus.

Il s’agit de toutes les limitations techniques ou matérielles sans lien avec l’action ou l’inaction de l’employeur qui rendent objectivement impossible le recours au télétravail.

A titre d’exemple, chacun des motifs suivants ne peut justifier de travailler en présentiel :

– Le risque que ferait peser le télétravail sur l’intégrité des données (risque de perte de documents confidentiels, risque accru de cyber attaques etc…) ;
– Le défaut d’investissement, sauf s’il a pour effet de mettre en danger la survie de l’entreprise ce qui constituerait alors une raison objective de ne pas recourir au télétravail ;
– le seul fait de vouloir organiser des réunions, même managériales, ne saurait justifier de ne pas télétravailler, dès lors que ces réunions peuvent facilement être organisées en audio ou visioconférence ;
– Le fait que les salariés qui pourraient télétravailler ne prennent pas les transports en commun pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, même si ces derniers sont en conformité avec les consignes sanitaires.

Pour le cas de fonctions managériales nécessitant une présence minimale sur site pour encadrer des équipes dont les activités ne sont pas réalisables à distance ou d’activités pour lesquelles le salarié a besoin d’accéder à certains outils, notamment informatiques, non accessibles à distance, le présentiel est possible.

– Si la demande est justifiée par un risque psychosocial :

Le protocole sanitaire en entreprise actualisé au 29 janvier 2021 prévoit que les salariés à 100% en télétravail peuvent retourner un jour par semaine en présentiel lorsqu’ils en expriment le besoin et sous réserve de l’accord de l’employeur.
Si le salarié fait la demande d’être plus souvent en présentiel, l’employeur ne peut se fier à cette seule demande, même écrite. L’employeur doit solliciter un professionnel de santé qui est la seule apte à prendre ce genre de décisions. Le RPS doit être dument justifié.

A défaut de réponse, il convient de demander une attestation au salarié, aménager son poste de travail pour respecter les consignes d’hygiène et de distanciation sociale et donner son accord sous réserve de l’évolution de la situation.

– Si la demande est justifiée par une impossibilité matérielle de télétravailler :

Il n’est pas possible de demander des preuves d’une telle impossibilité au risque d’atteindre au droit au respect de la vie privée. Il conviendrait de vérifier si des solutions tierces peuvent exister. Vous pouvez notamment mettre en place internet ou des outils de communication adéquats chez le salarié.

A défaut, et seulement si tous les efforts techniques pouvant être mis en place ont été initiés par l’employeur, le salarié doit transmettre une attestation expliquant qu’il ne peut travailler de chez lui. L’employeur devra alors aménager son poste de travail pour respecter les consignes d’hygiène et de distanciation sociale et donner son accord sous réserve de l’évolution de la situation.

En principe, non dans la mesure où le télétravail est la règle.

Cependant, il conviendra de demander au client les raisons techniques rendant impossible la réalisation de la tâche à distance et le cas échéant, prévoir avec lui un plan de prévention conforme au protocole sanitaire pour permettre au salarié de s’y rendre sans danger si le présentiel est nécessaire.

En principe, l’employeur doit fournir tout le matériel nécessaire au salarié pour télétravailler. Si le matériel ne peut être déplacé, lorsque les salariés sont amenés à l’utiliser, ils peuvent aller temporairement dans les locaux où sont situés le matériel tant que des mesures de sécurité sont prises.

L’employeur ne peut imposer au salarié d’utiliser son téléphone portable personnel. Une telle mesure irait à l’encontre du droit du salarié au respect de sa vie privée.

Si le salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit alors l’indemniser (Voir le site Urssaf.).

Non, sauf accord commun avec l’employeur.

C’est à l’employeur de fixer les dates de départ en congés payés des salariés deux mois avant le début de la période.
Il est possible de modifier des congés payés déjà posés par le salarié pendant cette période de crise en respectant le délai de prévenance d’un mois (L.3141-16 Code du travail).

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit la faculté d’imposer une semaine de congés payés (6 jours ouvrables) à vos salariés durant cette période, en respectant un délai de prévenance fixé par accord d’entreprise ou de branche, jusqu’au 31 décembre 2020.

Cette même ordonnance autorise l’employeur à imposer unilatéralement, et sans accord, les RTT, les jours acquis sur le Compte-épargne-temps, et les jours de repos issus du forfait-jour, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc et dans une limite totale de 10 jours.

L’activité partielle permet aux employeurs lorsqu’ils font face à des difficultés économiques ou à des circonstances particulières, comme le Coronavirus, les contraignant à réduire temporairement l’activité, de fermer leur établissement ou de diminuer le temps de travail de leurs salariés.

L’activité partielle prend juridiquement la forme d’une suspension de contrat de travail pendant les heures chômées. L’employeur indemnise alors le salarié, puis se fait rembourser par l’Etat une partie de cette indemnisation.

La demande d’autorisation se fait sur (L.3141-16 Code du travail) https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Le simple fait de demander ce dispositif en raison du Coronavirus ne suffit pas. La demande de recours doit préciser les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, à savoir les effets de l’épidémie sur votre activité et la période prévisible de sous-activité. Les preuves justifiant la demande doivent être conservées.

Il faut également demander l’avis préalable de votre CSE, ou à défaut de CSE, d’en informer tous vos salariés. Cet avis peut être régularisé dans les deux mois suivant la demande.

Pour en savoir plus.

La Direccte dispose de 15 jours pour répondre.

Le défaut de réponse au terme de ce délai vaut acceptation.

Si l’activité partielle est mise en place, l’employeur doit indemniser le salarié par une indemnité d’activité partielle, à hauteur de 70% par le régime légal et un complément conventionnel.

Cette indemnité conventionnelle d’activité partielle correspond à un % de la rémunération du salarié à maintenir, sur 35 heures (même si le salarié a une durée supérieure).

Rémunération brute < 2 000 € : 95 % de la rémunération horaire brute Rémunération brute compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale (3 428 euros) : 80 % de la rémunération horaire brute Rémunération brute) > au plafond de la sécurité sociale : 75 % de la rémunération horaire brute

L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

1)Exemple 1

Un salarié mis en activité partielle totale perçoit habituellement 3.000 euros mensuels bruts pour 35 heures.
Il faut maintenir sa rémunération à hauteur de 2.400 euros (80%).
L’indemnité horaire au titre de l’activité partielle correspond à (3.000/151,67) x80% = 15,83 euros/heure.

Avec le nouveau décret, l’allocation de l’Etat est de 1.800 euros (60% de la rémunération brute mensuelle du salarié). Votre coût résiduel serait donc de 600 euros.

2)Exemple 2

Un salarié mis en activité partielle une semaine au mois de mars, perçoit habituellement 2200 euros mensuels brut pour 151,67 heures.
Sur la période de suspension d’activité, il faut maintenir sa rémunération horaire à 80% au titre de l’activité partielle : (2200/151,67)x80%) = 11,60 euros => 406 euros pour la semaine (11,6x35h).
Avec le nouveau décret, l’allocation de l’Etat est de 304,61 euros (60% de la rémunération brute du salarié sur la semaine). Votre coût résiduel serait donc de 101,39 euros.

3)Exemple 3

Un salarié à 38 heures 30 mis en activité partielle pour deux semaines perçoit habituellement 4.000 euros bruts mensuels (3550 pour 35 heures).
Les heures perdues entre la 36ème et la 38,50ème heure n’ouvrent droit à aucune compensation. Elles ne seront donc pas rémunérées.
L’indemnité horaire correspond à 19,77 euros au titre de l’activité partielle. (4000 €/151,67h) X75%)
Le salarié étant en activité partielle perçoit pour une semaine en activité partielle 614,6 euros (19,77€x35h), donc 1.384,58 euros pour deux semaines.
Avec le nouveau décret, l’allocation de l’Etat est de 1107,67 euros (60% de la rémunération brute du salarié sur la période = (4000/151,67)x0,6x35X2).
Votre coût résiduel serait donc de 276,91 euros.

L’indemnité d’activité partielle, légale ou conventionnelle, versée au salarié est exonérée de cotisations sociales. En revanche, l’indemnité reste soumise à CSG/CRDS à un taux amoindri (6,7%).

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versé à l’employeur est égal pour chaque salarié concerné à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du smic, jusqu’au 31 décembre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les alternants.

Non ce n’est pas une condition d’accès au dispositif d’activité partielle, mais c’est un élément motivant la demande d’activité partielle sur lequel il est recommandé d’obtenir un accord des salariés.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Oui, l’indemnisation des salariés au titre de l’activité partielle est subordonnée au caractère collectif de la réduction d’horaire (L.5122-1 Code du travail). L’activité partielle peut viser un seul groupe bien identifié de salariés (établissement, service, atelier…).

De plus, en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

Le décret du 25 mars 2020 étend le dispositif à l’ensemble des salariés en forfait-jours et forfait-heures.

Il faut distinguer certaines situations :

• Si l’arrêt de travail est antérieur au placement en activité partielle (cas réduction du temps de travail)

Le salarié en arrêt de travail percevra alors, pendant la durée de son arrêt, des IJSS et l’indemnité complémentaire. L’arrêt de travail prend le pas sur l’activité partielle.
Dès que vous aurez mis en œuvre le recours à l’activité partielle, le montant de l’indemnité correspondant à la rémunération maintenue n’excèdera pas le niveau de rémunération garanti en cas d’activité partielle.

• Si l’arrêt de travail est antérieur au placement en activité partielle (cas suspension totale de l’activité)

Si vous cessez totalement votre activité, le salarié n’a en principe pas à se rendre sur son lieu de travail. L’arrêt de travail alors indemnisé par la caisse de sécurité sociale n’a donc plus de raison d’être.
Vous devez alors signaler à la CPAM la fin anticipée de l’arrêt.
Aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu.

• Si l’arrêt de travail est postérieur au placement en activité partielle

Si un salarié en activité partielle (réduction du temps de travail) bénéficie d’un arrêt de travail postérieurement à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de son service, c’est aussi l’activité partielle qui s’interrompt jusqu’à la fin de l’arrêt de travail prescrit.
En cas de suspension totale de l’activité, l’arrêt de travail n’a pas lieu d’être.

Un décret à paraitre dans les prochaines devrait préciser la manière de convertir les jours ou demi-journées chômés en nombre d’heures pour calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle.
A ce jour, nous savons que :

• Une journée de fermeture = 7 heures
• 1/2 journée de fermeture = 3,5 heures

Par exemple, un salarié bénéficiant d’une convention de forfait travaille dans un atelier qui va fermer, en avril 2020, une semaine pendant 2,5 jours.
Le nombre d’heures indemnisables est donc de 17,5 heures ((2 x 7h) + 3,5).

La circulaire de 2013 prévoit qu’il faut prendre en compte l’assiette servant de base au calcul des congés payés. Pour entrer dans l’assiette de l’indemnité de congé payé, l’élément doit réunir 3 critères cumulatifs :

– L’élément doit présenter un caractère obligatoire pour l’employeur ;
– Constituer la contrepartie du travail ;
– Rémunérer une période effectivement travaillée ;

Ainsi, il conviendrait d’inclure :

– Le salaire brut avant déduction des charges sociales ;
– Les majorations pour heures supplémentaires ;
– Les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en complément du travail et si elles ne rémunèrent pas déjà la période des congés (primes annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période de CP, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à la qualité du travail).

En revanche, il conviendrait, en principe, d’exclure :

– Une prime annuelle allouée globalement pour l’ensemble de l’année rémunérant périodes de travail et période de congé confondues ;
– Les primes versées trimestriellement ou semestriellement dès lors qu’elles ne sont pas affectées par le départ en congés ;
– Le 13ème mois ;
– La prime de vacances ;
– Les primes d’assiduité ;
– Une prime d’ancienneté ou d’assiduité versées pour l’année entière.

Les entreprises ayant obtenu une autorisation de recours à l’activité partielle ou à l’activité partielle longue durée peuvent bénéficier du FNE-RELANCE.
Les salariés placés en activité partielle (sauf ceux en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) qui sont volontaires pour suivre une action de formation peuvent bénéficier d’une formation financée par l’Etat à hauteur de 70% dans le cadre d’une activité partielle de droit commun et de 80% dans le cadre d’une activité partielle de longue durée.
Dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, la formation est plafonnée à 6 000 euros en moyenne par salarié et par an, soit un plafond de 4 800€ pris en charge par l’Etat au titre du FNE RELANCE. (Pour plus d’informations, cliquer ici).

La médiation du crédit est un dispositif public destiné à venir en aide à toute entreprise rencontrant des difficultés avec un ou plusieurs établissements financiers. Il convient de saisir le médiateur du crédit.

Ce dernier pourra réunir les partenaires financiers de l’entreprise concernée pour identifier et résoudre les points de blocage et proposer une solution aux parties prenantes. (pour plus d’informations, cliquer ici).

La médiation des entreprises est un service de médiation gratuit. Toute entreprise rencontrant un différend lié à l’exécution d’un contrat de droit privé, y compris tacite, ou d’une commande publique, peut saisir le médiateur (pour plus d’informations, cliquer ici).

Le gouvernement a mis en place des aides spécialement destinées aux TPE-PME, indépendants et autoentrepreneurs :

– Le report des échéances URSSAF de novembre pour les indépendants et autoentrepreneurs (pour plus d’information, cliquer ici) ;
– Le prêt garanti par l’Etat : depuis début mars, des mesures d’accompagnement aux entreprises impactées par l’épidémie ont été prises. Bpifrance peut garantir des prêts de trésorerie de TPE-PME impactées par la crise du Covid 19 (pour plus d’informations, cliquer ici) ;
– Le prêt participatif du fonds de développement économique et social est une aide pour les petites entreprises qui n’ont pas obtenu de prêt garanti par l’Etat : pour plus d’informations, cliquer ici) ;
– La subvention « Prévention COVID » : l’Assurance maladie, via la branche des risques professionnels, a mis en place une subvention pour aider financièrement les entreprises de moins de 50 salariés et les travailleurs indépendants sans salariés à prévenir la transmission du Coronavirus au travail (pour plus d’informations, cliquer ici) ;
– Le fonds de solidarité, il a pour objectif d’aider les entreprises particulièrement touchées par les conséquences de l’épidémie du Covid 19 (pour plus d’informations, cliquer ici) ;
– Aide de la sécurité sociale des indépendants : Les processus de recouvrement se sont adaptés pour permettre de répondre aux cotisants en difficultés (pour plus d’informations, cliquer ici).

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